1、當眾不提名表揚

　　團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己;反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以后的文章中探討。

　　這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什么把他拿出來曬?埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。

2、一對一口頭表揚

　　要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用于假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以后的工作。員工的工作激情往往來源于上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬于綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。

3、借上司之口

　　這種表揚方式適合于核心團隊成員和團隊老成員。大凡成團隊的成員，會處于相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。

　　這就要求經理善于利用自己的上司�？偛恐鞴茴I導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至于如何從上司手里拿到資源，筆者會在以后的文章中探討。每次見到上司之后，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之后請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。

　　經理在日常工作中，要善于發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善于用表揚鼓舞團隊士氣。