每個(gè)組織都致力于某些東西。華立戈?duì)柟�司被認(rèn)為是美國(guó)最具有創(chuàng)新精神的公司。為了享受非凡的客戶服務(wù)，客戶們可以打給薩波斯網(wǎng)絡(luò)鞋店，和一個(gè)使人感到愉悅的客服聊關(guān)于鞋子的話題聊上好幾個(gè)小時(shí)。晨星公司，世界上最大的西紅柿加工公司，致力于使他們的員工有更好的行為準(zhǔn)則。

當(dāng)人們來到晨星工作，他們被要求接受兩個(gè)核心原則。

·人們不應(yīng)該用武力征服他人——所有的合作應(yīng)該是自愿的。

·人們應(yīng)該遵守他們對(duì)別人的承諾。

　　在某種程度上，人們?cè)谶@兩個(gè)基本的原則下生活，通常會(huì)有更好的幸福和工作體驗(yàn)。而對(duì)企業(yè)的好處是：當(dāng)人們自我感覺良好的時(shí)候他們會(huì)有更好的表現(xiàn)。這種形式的企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)是：組織性的自我管理。

　　原則是來自于別人已經(jīng)得到的一種最基本的，主要的或者一般的規(guī)律或事實(shí)。人類的原則和物理原理不同(例如，重力)。原則存在，并且它們一直發(fā)揮作用。人們可以選擇是否根據(jù)基本原理調(diào)整他們的行為，但是選擇忽略原理(如重力)會(huì)有嚴(yán)重的后果。同樣，選擇忽視人類原則(如信守承諾)也會(huì)造成巨大的傷害。臭名昭著的例子比比皆是，如查爾斯龐氏欺詐性地向投資者承諾不切實(shí)際的套利收益。

　　忽略基本人類原則帶來嚴(yán)重?fù)p失的同時(shí)，行動(dòng)和原則的結(jié)合帶來了顯著的收益。相同的核心原則被晨星公司的創(chuàng)始人克里斯魯弗提出，被從一九九零年至今用于該企業(yè)的管理。該公司已經(jīng)從零開始成長(zhǎng)為世界上最大的番茄加工公司，其產(chǎn)品銷往全球，幾乎被北美的每個(gè)人消費(fèi)，有超過七十億美元的銷售額。晨星的職員們?cè)跊]有老板，職稱，權(quán)威的命令等壓力之下通過個(gè)人的自我管理設(shè)法取得了這些成就。他們是如何做到的呢?

自我管理是不規(guī)則的分形管理。

　　世界正變得越來越復(fù)雜。一些報(bào)告表明，人類的知識(shí)是每十三個(gè)月翻一番。《清單宣言》的作者阿圖爾·咖萬德寫道，藥物有超過一萬三千種方法讓人類的身體垮掉，但是今天，如果藥物能被完全掌控的話它就是控制復(fù)雜性的一門藝術(shù)。復(fù)雜性在現(xiàn)代組織性社會(huì)是永恒的。

　　為了滿足全球優(yōu)質(zhì)番茄制品的需求，晨星的員工們從包括酶動(dòng)力學(xué)，細(xì)胞生物學(xué)，植物遺傳學(xué)，熱力學(xué)，氣象學(xué)，全球貨幣匯兌學(xué)和無數(shù)其他分析性的學(xué)科的大箭筒里拿出所有的箭射向一個(gè)變化的原材料供應(yīng)和嚴(yán)格的客戶需求之間的衡——在試圖盈利的時(shí)候。就像艾薇兒·拉維尼會(huì)說的那樣，這很復(fù)雜。

　　矛盾的是，通往管理復(fù)雜的路是通過簡(jiǎn)單。這兩種原始的核心準(zhǔn)則使所有的企業(yè)活動(dòng)圍繞著一個(gè)使命和憧憬建立，由柔性支架體系和實(shí)踐來支持。員工準(zhǔn)則作為一個(gè)企業(yè)章程，使人精力集中。該原則的固有性質(zhì)是允許人們?cè)谝粋�(gè)變化的環(huán)境中進(jìn)行有效的自治。在這個(gè)基礎(chǔ)上允許人們自由地用靈活和速度來應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的變化。比起企業(yè)改造或高級(jí)管理的流沙，從原則的基石上射出的點(diǎn)燃的箭更容易擊中目標(biāo)。當(dāng)信息以摩爾斯碼的速度傳播的時(shí)候，行政管理系統(tǒng)理論是說得通的。今天，行政管理系統(tǒng)對(duì)加強(qiáng)管理的追求的幻影到處阻礙著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。自我管理的同事們通過自愿協(xié)議而不是因?yàn)楣�用辦公室或被編在通一個(gè)組而互相聯(lián)結(jié)。當(dāng)這些個(gè)人協(xié)議被數(shù)字化地表達(dá)進(jìn)行相關(guān)策劃以后，它們就像一個(gè)大的蜘蛛網(wǎng)。假如要做一個(gè)這種示意圖的定時(shí)的影片，那它就會(huì)隨著個(gè)人進(jìn)入或離開該生態(tài)系統(tǒng)或自愿地重新談判他們的關(guān)系或約定而變化形狀和大小。當(dāng)每個(gè)人都是管理者的時(shí)候，不可少的，會(huì)有一個(gè)更強(qiáng)大的組織控制力。

　　分形是一個(gè)復(fù)雜的幾何圖形，觀察整體模型的任何規(guī)模的重復(fù)元素時(shí)在結(jié)構(gòu)的小細(xì)節(jié)上展現(xiàn)出自相似性。不管看一個(gè)自我管理企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)示意圖用的是什么放大程度，無論是在個(gè)體水(一個(gè)節(jié)點(diǎn))，工廠或業(yè)務(wù)單元(節(jié)點(diǎn)的一個(gè)子組)，或整個(gè)企業(yè)(所有節(jié)點(diǎn))，兩個(gè)相同的核心原則都有展現(xiàn)并且在起作用。有人還發(fā)現(xiàn)了在每個(gè)放大程度管理的功能(計(jì)劃，組織，人員配備，協(xié)調(diào)，控制)，因?yàn)樵谧晕夜芾碇忻總�(gè)人都是一個(gè)管理者。沒有職稱，老板，副總裁，或任何層次的主管。只有工作和從事工作的人。這種安排的流動(dòng)性增強(qiáng)了個(gè)人和企業(yè)的靈活性——一個(gè)在信息以光速傳播的復(fù)雜的世界里成功的關(guān)鍵因素。

　　在一個(gè)自我管理的生態(tài)系統(tǒng)中，每個(gè)人自愿遵守企業(yè)的使命和原則。尊重原則的文化基因通過語言，教育，制造和實(shí)踐深植在組織中。這一文化強(qiáng)化減少個(gè)人或群體的行為方式與任務(wù)或原則不一致的風(fēng)險(xiǎn)。

　　因?yàn)樵诰W(wǎng)絡(luò)的任何地方都沒有內(nèi)在的交流障礙，自由流動(dòng)的信息到處催化著經(jīng)營(yíng)決策。自我管理的進(jìn)一步強(qiáng)大的好處是，創(chuàng)新會(huì)出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的任何一個(gè)地方。個(gè)體的自我管理自由地向他們的同事提出改進(jìn)和創(chuàng)新的方法，其中許多是成功實(shí)施的。例子不勝枚舉：最同事想出來的一個(gè)關(guān)于材料管理的想法取得了一個(gè)令人信服的投資收益率。

　　同樣的，在一個(gè)自我管理組織的每個(gè)同事都有等的話語權(quán)。自我管理不是關(guān)于投票或少數(shù)服從多數(shù)的原則。而是關(guān)于全面的法定訴訟程序，保護(hù)企業(yè)每個(gè)成員的話語權(quán)。每個(gè)職員在影響他們工作的決定中都是利益相關(guān)者，可以自由參與決策過程。同事評(píng)議的決策往往比那些傳統(tǒng)管理模式下做決策需要更長(zhǎng)的時(shí)間嗎?絕對(duì)的。有相對(duì)較大的投入決策的質(zhì)量會(huì)更高嗎?肯定的。

自我管理是可擴(kuò)展的。

　　根據(jù)最英國(guó)廣播公司地球新聞上的一篇文章，科學(xué)家最已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個(gè)顯然已經(jīng)開辟了大部分世界的螞蟻的大型殖民地，在他們?nèi)�球控制的全部�?guī)模來看可以與人類競(jìng)爭(zhēng)。阿根廷螞蟻大型殖民地起源于南美洲但現(xiàn)在涵蓋了大部分的地中海，加利福尼亞，日本西部——一個(gè)超級(jí)殖民地顯然涵蓋了地中海海岸線六千公里。螞蟻的化學(xué)烴識(shí)別標(biāo)志為它們?cè)诙鄠�(gè)州的獨(dú)立殖民地的普遍存在提供了證據(jù)。

　　這些阿根廷的世界旅游者有一個(gè)簡(jiǎn)單的雙向的任務(wù)。首先，他們尋求生存;第二，繁殖。他們完美達(dá)成的任務(wù)就是簡(jiǎn)單的本質(zhì)。只要他們專注于任務(wù)，就不會(huì)有相同規(guī)模的明顯的障礙。

　　螞蟻使用化學(xué)信號(hào)來提供活動(dòng)反饋和促進(jìn)協(xié)調(diào)。自我管理的專業(yè)人士使用信息系統(tǒng)來提供反饋和相同的活動(dòng)，并以此調(diào)整自己的“路徑”。螞蟻用分工有效地養(yǎng)活自己和改善他們的環(huán)境。自我管理的同事們自愿和其他人或工作單獨(dú)形成聯(lián)系。個(gè)體的螞蟻主動(dòng)尋找食物和住所，用化學(xué)的方法跟它們的同胞交流有前途的路徑。自我管理的同事們?yōu)樗麄兊南敕ê蛣?chuàng)新采取主動(dòng)創(chuàng)造購買。識(shí)別一個(gè)螞蟻殖民地——或一個(gè)自我管理組織的領(lǐng)袖是有挑戰(zhàn)性的。領(lǐng)導(dǎo)者是不固定的——取決于組織成員之間來回的承諾的變化。假如在沒有老板的情況下在全球工業(yè)中從零開始成長(zhǎng)到世界上最大的玩家是可能的，那么對(duì)一個(gè)自我管理的人類企業(yè)來說就沒有那么大的內(nèi)在阻礙。