大多數(shù)高管認(rèn)為多樣性有助于推動企業(yè)取得成功。高達(dá)85%的領(lǐng)先企業(yè)表示，與其它多樣性議題相比，性別多樣性是重中之重。然而，只有五分之一的企業(yè)擁有針對女性人才的招聘策略，只有四分之一的企業(yè)為管理職位建立了職務(wù)分擔(dān)機(jī)制。如今，企業(yè)廣泛采取的舉措包括建立女性關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、啟動導(dǎo)師項(xiàng)目以及為管理人員提供多樣性培訓(xùn)。這些措施雖然可行，但并不足以將性別多樣性轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。

以上發(fā)現(xiàn)來自波士頓咨詢公司(BCG)的最新研究報(bào)告《擊碎玻璃天花板：推進(jìn)女性的職場晉升之路》。通過對全球44家跨國企業(yè)約100位人力資源管理人員開展調(diào)查，BCG的研究揭示了阻礙女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的制度因素和個(gè)人因素，分享了最佳實(shí)踐，并闡述了提升女性管理者比例的系統(tǒng)化方式。

內(nèi)部人才管理是最大的阻礙因素之一

BCG的研究顯示，大多數(shù)受訪企業(yè)往往從道德和社會的角度來看待多樣性管理。然而，企業(yè)若能采取戰(zhàn)略方式，則將有助于縮短創(chuàng)新周期并使企業(yè)有能力應(yīng)對新的市場和客戶。

企業(yè)面對的最大挑戰(zhàn)并非缺乏對性別多樣性議題的認(rèn)知，而是未能合理識別自身的玻璃天花板。BCG資深合伙人、人力資源議題全球負(fù)責(zé)人Rainer Strack博士表示：“女性管理者稀缺主要是內(nèi)部人才管理問題。女性獲得的晉升機(jī)會要比男性少得多。”

在BCG的研究中，受訪者最多提及的阻礙因素包括：對女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展管理不善、辦公室出勤文化、難以調(diào)和家庭與事業(yè)的沖突、缺乏女性暫離職場并重返職場的方案、晉升時(shí)以男性為中心的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

對企業(yè)進(jìn)行“健康檢查”

各行各業(yè)的企業(yè)都在采取多種措施以提高員工隊(duì)伍的多樣性。然而，由于這些措施大多缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)仍然難以進(jìn)行有針對性的管理。只有35%的受訪企業(yè)已經(jīng)為管理人員設(shè)定了多樣性目標(biāo)，只有五分之一的受訪企業(yè)為管理人員達(dá)成多樣性目標(biāo)提供了財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制。

BCG的研究表明，采取系統(tǒng)化的戰(zhàn)略方式來實(shí)現(xiàn)多樣性管理是企業(yè)的制勝之道。企業(yè)首先需要根據(jù)定量和定性分析進(jìn)行“健康檢查”，以識別造成員工多樣性失衡的原因并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部對多樣性工作的認(rèn)可。其次，企業(yè)需要確定有助于推動業(yè)務(wù)成功的目標(biāo)和措施。企業(yè)應(yīng)使用已確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)對人員招聘、留任和發(fā)展進(jìn)行深入分析。例如，企業(yè)可以解析不同業(yè)務(wù)單位、工作類別和企業(yè)所在地的男女員工入職和晉升數(shù)據(jù)。

企業(yè)在第二階段所開展的調(diào)查和采訪工作有助于從男女員工的角度揭示關(guān)鍵問題和主要偏見所在，同時(shí)也凸顯了已在企業(yè)內(nèi)部取得成功的舉措。