毫無疑問，深得人心、管理有道的管理者肯定是企業夢寐以求的，他們會幫助企業越做越紅火，甚至推動企業成為行業和社會學習的領軍企業和卓越企業。然而，一將難求，管理企業不論大小，或多或少會有一些庸、普通的管理者，這類型的管理者往往扮演“雞肋”的角色，叫企業糾結。你又是怎么看的呢?

　　在企業組織里，相信誰都不想成為庸的管理者，但現實社會中，總有一些管理者被自己的下屬看不起，甚至遭到下屬的蔑視，這是做管理者的失敗。究其根源，管理者本身水、能力難以勝任是一原因外，其思維方式、人格理念趨于負面、消極是另一主因。這種管理者往往不求上進，格外保守，自己能力有限，又礙于面子不去發揮下屬的特長和作用，也不去調動下屬的工作積極性;大錯誤犯不了，成績也出不來，下屬跟著他會感到很窩囊、沒有前途，自然瞧不起他，小看他。

　　現實中，隨著企業的發展和正常的晉升，一批業績突出、專業過硬、領導信任的骨干員工、基層主管被提拔晉升為部門經理或中層主管。他們的專業能力毋庸置疑，但同時又恰恰是他們的專業能力，成為擔任卓越領導者的最大障礙。專業工作和管理工作有本質的不同，企業經常出現“少了一個業務尖子或研發能手，多了一個無能的庸管理者”的現象。

　　卓越管理者與庸管理者最大的區別是，前者可以帶領團隊實現最佳結果。但庸的領導者主張無功也無過，不追求改善結果和績效，也不會營造出人人爭先創優的氛圍。其團隊一般對組織缺乏歸屬感，缺乏責任心、士氣消極，但他們也不引人注目，因為他們從不會搞砸。

　　然而，這樣庸的管理者卻往往是職場“常青樹”，因為他們從來不會做錯事，卻也從來不會把事情真正做對，這就導致了庸，這就好比是慢性毒藥，慢慢地，毒素擴散，害人害己。

　　一個部門由庸的管理者管理，猶如一潭死水，缺少朝氣與活力;一個企業由庸的管理者管理，制度形同虛設，管理效率低下，企業盈利水一定很差。下屬拿錢不干活還私下議論上司是非的懶人較多，員工工作沒有積極性，企業創新缺乏動力，即便有創新意識的下屬在這種管理者手下工作，往往也得不到肯定與支持。因為，庸的管理者，認為穩最重要，至少風險最小。長期養成這種思維慣，庸的管理者便不敢挑戰自己，也不會讓下屬有創新的想法和舉動。

　　無數事實證明，成功的天總是傾向于開拓創新的企業。由于創新企業敢于挑戰自己的過去與現狀，大膽投入人、財、物進行創新，并引領行業的技術進步、產品、管理和營銷創新，從而獲得市場與客戶的認可，得到同行與社會的尊重。

　　只要對企業有利，湊合能用就用。一些才能勝過崗位要求太多的人，反而不可能呆很久。

　　有人天生庸，有人是因為環境而庸。評價員工的時候，請審視是否因為領導的原因導致其庸;評價領導者的時候，請審視是否因為企業的環境導致其庸……企業文化給予不同的人相同的工作態度，積極的企業文化可以帶動那些稍顯庸的人，讓他們變得積極;而庸的企業文化會埋沒員工的積極性，導致全線員工的庸。

　　關鍵是卓越的領導太少了，庸型領導占多數，要想有變化，只能是高一級的領導意識到這個問題，進行變革，否則管理者也很難開展工作。只要是想創新，想有所改進，就有可能犯錯誤，而在一般的公司，做多了犯錯誤還不如什么也不做。

　　想象一下，一個天才管理者，他在原來的公司非常積極向上管理自己的團隊，取得優異的成績，換了一家公司后，公司死氣沉沉，權力集中在老板那，管理者說什么都會被推翻，你讓這個管理者神氣一下看看?當然，他可以回到原來的公司，但是你同樣會聽到來自后面一家老板對他的評價：這家伙只是個庸的管理者，他根本不如傳聞中那么神奇。

有一些人則認為需要棄之。

　　一個團隊不可能人人都是精英，湊合能用的管理者不應該獲得提升，在不至于影響組織效率的情況下可以把他們放到不太重要的崗位上，保住其飯碗。

　　庸型領導者會導致整個系統的固步自封，最終被時代淘汰。

　　如果連長去干軍長的活，團隊會敗得很慘。湊合能用的人才可以先把他放到基層進行一定的學習與鍛煉，卓越的人才不是那么容易發現的。但不善于發現肯定是沒有卓越的人才。再者就是領導對下面人才信任度，現在沒有幾個領導做到合格的人才干合格的事了，往往都是關系戶，有點可悲。

　　如果績效不符合組織自身、客戶以及員工的期望，就應該讓這樣的領導者離開，否則他們將損害自己、團隊以及整個組織。

　　當人們被晉升到自己不能勝任的職位時，他們終將無法管理比他們更有才華的團隊成員。然后，他們開始玩弄政治，因為他們手下的人讓他們感到不安，結果導致負激勵。他們開始降低激勵方案，使其更趨于“等主義”，庸將慢慢的取代卓越。當庸者在組織內部開始蔓延，他們會拖住組織前進的腳步。

中立的觀點則是：庸也不全是過

　　如果是態度上只想淡淡，無功無過就好，堅決不用。如果是績效，要分析原因，區別對待。如果是能力庸，這里的能力一般指管理能力，因為被提上來做管理的人，專業技能應該不會差，那就要提供一些必要的培訓和指導。然后再觀察，只要他有管理的意識，經過培訓與指導后，一般會有所成長，可以繼續使用。如果沒有管理意識，再培訓都白搭，還是趁早讓他去做骨干吧!

支招：如何成為一個出色的管理者?

　　1、和員工打成一片

　　記住一句話，管理者的地位是被管理者賦予的。如果不能融入你所在的團隊，不能適應你所處的環境，不熟悉你所在的行業，不了解企業生產的產品或提供的服務，你就和同事沒有共同語言，你就不能發揮影響力。假如你是一名管理者，只可以說企業給你提供了成為優秀管理者的便利，但還不能保證你成為一名管理者。企業只是賦予你權力，但權力不可能給你帶來領導力。而且越是濫用權力的人越是離管理者越遠。和員工打成一片，是成為出色管理者不可或缺的前提。

　　2、以幫助他人成長為己任

　　管理是用人所長而不是揭人所短。那些整天盯著同事、下屬缺點的人，也許會在特定的企業成為一名稱職的管理者，但絕不可能成為一名優秀的管理者。管理者的責任更多體現在發現人才、培養人才。以幫助他人成長為己任可以說是管理者的特質，也是管理者的使命。領導能力的體現就是培養了眾多優秀的下屬，打造了強大的團隊。如果一個團隊只有管理者無所不能，那離開了管理者，團隊就會寸步難行，這樣的管理者一定是失敗的。

　　3、善于發現問題并解決問題

　　優秀的管理者一定是善于發現問題的人，但絕不應該是制造麻煩的人。發現問題后，不是去找員工麻煩，推卸自己的責任，而是首先想到怎樣避免問題重復產生，尋找徹底的解決辦法。而且，他還是一個善于集思廣益的人，他會把員工召集在一起，引導大家開動腦筋，出主意想辦法，因為他懂得，只有大家認識到了問題的危害性，才會引起警惕;只有大家認可了的方法，執行起來才會盡心盡力。他會把好的想法植入員工的大腦。當然取得成績之后，他會把功勞歸于員工。

　　4、創新管理方法，提高工作效率

　　分類提高效率，歸納提高能力。一個好的管理者，不是你會干幾件具體的事，而是同類事情，你會分類;同樣的問題，你會總結;不讓同樣的錯誤重復發生;能把員工好的做法總結出來并且推而廣之，你個人成長了，你的團隊也會進步。一個好的管理者主要任務就是在管理上創新。制度創新、流程創新、標準創新，通過創新提高工作效率，方能事半功倍。通過方式方法的創新，讓眾多的員工在同樣的時間創造更多的業績，不是比你一個人埋頭苦干更有效率?

　　5、做時間的主人

　　一個好的管理者有無能力往往體現在做計劃上。一個組織有無效率首先取決于你的計劃。計劃不合理，全員受累;計劃不周密，瓶頸產生;計劃有錯誤，勞而無功。許多庸的管理者，完全認識不到計劃的重要性，往往走極端，一是不訂計劃，過了今天再說明天的事，沒有前瞻性的安排，往往造成工作被動、效率低下。另一個極端就是計劃超過能力，從來達不到實現目標計劃的目的，讓大家對計劃失去信任，計劃也成了擺設。

　　時間就是金錢、時間就是生命，這類口號大家耳熟能詳。真正重視時間的高手就是會做計劃。會做計劃的人才能成為時間的主人。成為時間的主人，才會成為團隊的主人。成為團隊的主人就有資格成為出色的管理者。

　　總而言之，一個出色的管理者必須有能力有魅力還要有行動力。把握自身優勢、克服自己的短處，融入所處的團隊，以寬廣包容的心胸待人處事，朝著既定的目標努力奮斗，假以時日，就一定可以成為一名出色的管理者。