雖然現在對離職現象已經以為常，見怪不怪。但不可否認的是離職不僅是對公司的生產帶來麻煩，也給離職員工心理上帶來不小的陰影。離職的原因很多：薪酬原因、發展前景、同事關系不和諧、成就感、管理不善等等，很多專家給出了不少離職原因，馬云也說過：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。

　　從以上給出的原因我們可以分析出來一個現象：絕大多數是將原因推向了外界，而且還有很多理由可以讓其把責任推到別人身上，推到外界環境中去。很多人認為自己沒有任何錯誤。

　　在企業工作也是這樣的道理。在自己工作不下去時，不要先找公司的原因、同事的不足、工作環境的問題。要從自身找原因。加強個人能力、執行力的訓練，進行自我提升，才是最根本的，才能解決根本問題。這是每個員工在出現問題的時候所要思考的問題，否則，你將會被團隊所淘汰。

　　讓員工在公司穩定發展是雙向的。“栽好梧桐樹，鳳凰自然來”。員工的價值取向和公司的價值觀相契合時，員工就比較穩定。另外一種離職可能是，有更好的適合自己職業發展契合點的公司已錄用了他。

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　此外，企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。