有一家制造型企業(yè)里一個(gè)獨(dú)特的工程部門，因?yàn)檫@段時(shí)間效益不好，導(dǎo)致很多員工曠工的現(xiàn)象，因?yàn)檫�沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項(xiàng)保險(xiǎn)，這也直接給企業(yè)造成了損失，而且也在員工當(dāng)中造成了極其不好的影響，所以HR與工程部協(xié)商之后，決定辭退這些員工。

　　那么作為HR來說，該采取何種方式解除此類員工勞動(dòng)合同，來盡最大限度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)減少損失?

　　筆者認(rèn)為當(dāng)遇到員工曠工的時(shí)候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來可能有很多原因就本案例的員工來看，一旦請假員工被解除勞動(dòng)合同，后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時(shí)公司的解除行為很可能最終被認(rèn)定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。

　　因此第一步，當(dāng)員工發(fā)生曠工，公司可在第一時(shí)間向員工發(fā)出《返崗?fù)ㄖ獣�》，要求員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回公司上班，并提供相應(yīng)請假的證明。如果員工接到《返崗?fù)ㄖ獣�》后仍不按時(shí)到崗，公司這時(shí)再給員工發(fā)出《解除通知書》，這樣讓員工主動(dòng)放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動(dòng)權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認(rèn)可的可能性也會(huì)變得微乎其微。

第二步，HR需要搜集證據(jù)，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司解除員工勞動(dòng)合同所發(fā)生的勞動(dòng)爭議應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應(yīng)該對這些沒有到公司上班的事實(shí)加以證明，最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明員工未經(jīng)其上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無正當(dāng)理由拒絕為公司提供勞動(dòng)，也即未履行勞動(dòng)合同。由此請仲裁認(rèn)定員工曠工的事實(shí)。

　　其次，公司作出決定，對工做出解除勞動(dòng)合同的決定，這里需要強(qiáng)調(diào)的是，公司不管以何種理由解除員工勞動(dòng)關(guān)系，都必須按規(guī)定向員工發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系書面通知書，最重要的一點(diǎn)在于要能證明員工收到了解除通知的事實(shí)，對于這一問題比較有效的證據(jù)是提供快遞公司提供的員工簽收回執(zhí)。

第三步，需要建立健全的企業(yè)相關(guān)制度。

　　公司完善的規(guī)章制度及員工對規(guī)章的有效確認(rèn)也是必不可少，只有基于有效規(guī)章制度作出的解除行為才能被仲裁認(rèn)可。所以，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定，依法解除員工曹某的勞動(dòng)合同。且此情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r，公司可即時(shí)解除這兩位員工的勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　辭退員工是件慎重的事情，需要依據(jù)現(xiàn)行國家法律相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，公司同時(shí)要有相應(yīng)的管理制度規(guī)定支持，還有收集保存各類嚴(yán)重違紀(jì)行為證據(jù)，處理流程和方式要規(guī)范。員工違紀(jì)一般都有一個(gè)累積、發(fā)展的過程，公司方面在進(jìn)行管理的時(shí)候，做好對員工違紀(jì)行為的提醒和警示工作，防微杜漸。