美國著名的企業家安德魯·卡內基曾經說過“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”員工一直是企業最核心的資本，眾達樸信高級顧問Mandy認為，企業想要在未來更激烈的市場環境中取得長久優勢僅僅使用各種管理手段來提升核心崗位員工的滿意度是遠遠不夠的，當代的企業競爭更多的是人才競爭，在提升員工滿意度的同時企業更加需要使用各種激勵政策來提升員工的敬業度，使得員工能夠盡職盡責自愿為公司奉獻，這樣企業才能在更激烈的競爭環境中長久不衰。

員工敬業度≠員工滿意度

　　員工滿意度一直是企業人才管理的核心觀念，普遍的HR們認為只要提升了員工對企業的滿意程度就能保障員工的績效表現，比如華為逆市調薪，僅基層員工工資就上調30%，華為的調薪策略不僅提升了員工對公司的滿意度，更加降低了員工的離職率，而且大批的求職者被高薪所吸引都希望能入職華為;然而眾達樸信高級顧問Mandy認為，員工對薪酬的100%滿意卻并不能代表員工表現會100%提升。眾所周知，員工滿意度=實際回報/期望回報100%，員工滿意度只是員工對企業內部各項制度規章、工作環境等的程度，只是員工對目前工作的一種潛意識的表述和滿足;國外知名學者George and Jones 通過研究發現員工滿意度與績效之間只有0.17的相關性，盡管這一數據只代表他們研究的樣本企業，但是目前為止也沒有數據顯示員工滿意度與績效有直接關系;反而更多的學者開始關注于敬業度對個人績效的影響;比如國外研究者Maslach和Leiter認為敬業度應該被看作是工作倦怠的反面，其特點是高精力、投入和高效能感;敬業度研究者Schaufeli等人將敬業度定義為“一種積極的，令人愉快的與工作相關的意識形態，具有活力、奉獻和專注的特點”，在西方國家，管理研究者們更愿意把員工敬業度當成個人績效與企業績效相關聯起來，他們認為員工滿意度可以影響到員工敬業度，而員工敬業度才是影響員工績效的直接因素。

提升員工敬業度的方法

　　根據互聯網數據分析，51%的中國員工在工作中缺乏敬業度，50%的中國員工感到沒有獲得足夠支持以提升績效。如今80后、90后已經陸續登上了職場舞臺，由于生長環境的不同，他們有著太多與其他年齡段不同的生活觀念和態度，這就更要求企業的HR們熟悉各種激勵方式來提升員工的敬業度。眾達樸信高級顧問Mandy認為提升員工的敬業度應該從以下幾個方面著手：

志同道合-可落地的企業文化是提升員工敬業度的關鍵

　　企業文化是企業日常運營管理的核心，在激勵員工提升敬業度時企業必須提升自身的內部雇主魅力，使得員工衷心于企業從而提升自己的敬業度。眾達樸信高級顧問Mandy認為提升內部雇主魅力首先需要制定另人信服的明確的使命或目的。盡管對于企業來說盈利是最直接的目標，但是企業在傳播企業文化時卻必須彰顯出遠大而明確的企業使命，使得員工有明確的發展方向。其次企業與員工個人必須建立共同的價值觀，相同的價值觀能夠讓員工在工作中找到自信和希望，相反，當員工的價值觀與公司管理層的行為背道而馳的時候更容易產生溝通障礙和工作糾紛。

內外公-合理的薪酬體系能促進員工敬業度的提升

　　錢是企業對員工付出的最直接反饋，工資的多少可以折射出公司對員工表現的滿意程度，所以在代的管理中，薪酬透明性越來越被企業重視。薪酬的外部公是以市場數據為參照的，而薪酬的內部公是要求企業從崗位價值和個人能力出發，綜合考慮后給予員工制定的薪酬。根據互聯網調查，83.3%的人認為提升敬業度首先應該重視薪酬公性。這意味著，薪酬內部分配是否公，甚至比薪酬水高低對員工敬業度的影響更大。所以眾達樸信高級顧問Mandy建議HR們在制作薪酬體系的時候注重內外公性，合理規劃薪酬結構,增加薪酬制度的透明度，讓員工在等的環境下越發敬業工作。

職業發展-激發員工敬業度的另一法寶

　　管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發揮才能證明自己。在員工入職后，根據員工的特點，協助員工制定適合的發展路線，讓員工看到自己成長的方向和成長的空間，能很大程度上調動員工的積極性，使得員工變得更加的敬業。中國市場正處于轉型階段，粗放型的經濟讓很多企業把關注點都放到了企業短期盈利上，而忽略了為員工制定合理的職業發展規劃，然而大部分的外國企業都已經很重視員工的職業規劃問題，比如微軟就很注重員工的自我成長，他們給予員工足夠的成長空間，讓員工可以自主的選擇未來的發展方向，這樣也是微軟能長發展經久不衰的一個重要原因。

　　在中國企業由粗放型管理轉至精細化管理時，HR們在運用各種方式提升員工滿意度時時更重要的是運用合理的方式激發員工們的敬業度，員工們的積極性被調動了，企業的運營效率也就提升了，這樣企業才能在未來更激烈的競爭環境下經久不衰。