員工：一分錢，一分貨。給多少錢做多少事。

　　企業(yè)：一分貨，一分錢。做多少事就給多少錢。

　　到底是先有薪酬，還是先有績效，誰為先，誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生 蛋，還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟，在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯動反映。員工績效好，那么在自然會在薪酬有所反映;同樣，薪酬上 去了，員工的績效自然也會有所改善，因為根據研究數據顯示，薪酬激勵仍然是主流而又有效的激勵手段。

　　那么，在這種略顯撲朔迷離的情況下，我們又應該做出怎樣的選擇呢?到底是先有薪酬激 勵，還是先有優(yōu)良績效呢?薪酬與績效如何聯動才具有合理性和科學性?明確二者之間no.1與no.2的關系，也許對于我們了解人力資源管理工作的核心，把 握人力資源管理工作的主流大有裨益。因為明確他們之間的關系，我們獲知不僅是如何運用薪酬與績效這兩大管理手段的藝術，更多則是可以深入管理的精髓，把握 企業(yè)與員工之間關系的本真。

　　但從根本上說，我認為持這種觀點的員工或企業(yè)，其更多的只是對公司管理的一種情緒化 表現。因為，從操作層面來講，這種觀念和做法根本就不具有可操作性。在偉創(chuàng)軟件公司工作時，我曾做過一項 員工滿意度調查，結果發(fā)現員工最不滿意的就是企業(yè)的薪酬。當時，我很納悶，為什么員工最不滿意的就是企業(yè)的薪酬呢?畢竟，我們實行的是75分位的薪酬策略，這在市場上是處于中上等的。當時，有位員工找我投訴 薪酬方面的問題，稱“為什么我與別人做同樣的事，別人的工資要比我的高”，這樣的狀況讓他不滿意。我開玩笑的說，既然不滿意，你可以去其他的企業(yè)工作啊，結果他笑著回答，“我去別的公司可能會比這里的工資更少”。由此可見，我們關注薪酬時，既應該關注薪酬的外部競爭性，又應該關注薪酬的內部公性。否則， 這一方面會降低員工的薪酬滿意度，滋生“一分錢，一分貨”的心理，另一方面也會影響到企業(yè)的凝聚力，乃至企業(yè)關鍵人才的吸引和保留。

如何解決這種狀況呢?

　　主要有以下幾方面原因：第一方面，絕對的薪酬保密策略。薪酬保密，這是很多企業(yè)都實施的一種薪酬管理策略，但在操作方面，有些企業(yè)經驗不足，實行一種絕對的薪酬策略，也就是既保密薪酬數據，又保密薪酬結構。從理論上講，這確實有助于最大化地 實現企業(yè)的薪酬保密。但在實施這種理論時，我們又要面對一個現實，人是有好奇心的，員工會私下打聽薪酬。結果打聽來，打聽去，大家知道了彼此之間的薪酬， 而企業(yè)又沒有一個明確的薪酬結構來說明彼此薪酬數據的差異，從而最終導致員工感覺不公，于是就采取“一分錢，一分貨”的方式在企業(yè)里度日子。

　　第二方面，薪酬的動態(tài)性步伐過慢。什么叫薪酬的動態(tài)性步伐過慢，也就是指企業(yè)的薪酬 水滯后于市場變化。比如，根據4p原則擬定科學、合理的薪酬的結構，當前的薪酬策略也是符合市場水的，這從內部來講，其有助于營造一種內部公，保證 員工在薪酬上的滿意度。但這只是營造了一種內部的公性，而當外部市場發(fā)生變化時，如果企業(yè)不做出及時性的調整(一般為年度)，這同樣會使員工產生不滿， 一方面使企業(yè)的凝聚力降低，另一方面則也會滋生“一分錢。一份貨”的抱怨心理。

　　所以，從這兩方面來講，面對有“一分錢，一分貨”心理產生的源頭時，我們既要反思自身的薪酬結構和薪酬策略，另一方面也不要忽視了薪酬水與市場狀況實現動態(tài)一致。

　　薪酬與績效是不可分開的孿生兄弟，只要有一方不協調，那么就會使整個公司發(fā)展不協調，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴重的會造成癱瘓，但對于人力管理的人才來說，這些根本不是問題，還是考驗管理人才的處事能力上。