我們中國人不慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來幫助別人成長。《韓非子》認(rèn)為通過“必罰明威”：領(lǐng)導(dǎo)者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當(dāng)處罰，只有對該懲罰的行為給予相應(yīng)的處罰，這樣才能樹立起領(lǐng)導(dǎo)者、管理制度的威嚴(yán)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實(shí)的執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者也不能樹立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二，執(zhí)行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導(dǎo)者不能待己(包括親信)以寬，待人以嚴(yán)，否則即使是嚴(yán)歷的制度也不能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　所以說，傳統(tǒng)上，管理中運(yùn)用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。身為管理者，一定要掌握批評的藝術(shù)，當(dāng)面指責(zé)下級的錯(cuò)誤，往往只會招來對方頑強(qiáng)的抵抗情緒，而巧妙地暗示對方注意自己的錯(cuò)誤，則會受到愛戴。請看下面的小故事：山頂住者一位智者，他胡子雪白，誰也說不清他有多大年紀(jì)。男女老少都非常尊敬他，不管誰遇到大事小情，他們都來找他，請求他提些忠告。但智者總是笑瞇瞇地說：“我能提些什么忠告呢?”這天，又有年輕人來求他提忠告。智者仍然婉言謝絕，但年輕人苦纏不放。智者無奈，他拿來兩塊窄窄的木條，兩撮釘子一撮螺釘，一撮直釘。另外，他還拿來一個(gè)榔頭，一把鉗子，一個(gè)改錐。他先用錘子望木條上釘直釘，但是木條很硬，他費(fèi)了很大勁，也釘不進(jìn)去，即使把釘子砸彎了，也釘不進(jìn)去。一會兒功夫，好幾根釘子都被他砸彎了。

　　最后，他用鉗子夾住釘子，用榔頭使勁砸，釘子雖彎彎扭扭地進(jìn)到木條里面去了，但他也前功盡棄了，因?yàn)槟歉�木條也裂成了兩半。智者又拿起螺釘，改錐和錘子，他把釘子望木板上輕輕一砸，然后拿起改錐擰了起來，沒費(fèi)多大力氣，螺釘鉆進(jìn)木條里了，天衣無縫。

　　智者指著木條笑笑：“忠言不必逆耳，良藥不必苦口，人們津津樂道的逆耳忠言，苦口良藥，其實(shí)都是笨人的苯辦法。那么硬碰硬有什么好處呢?說的人生氣，聽的人上火，最后傷了和氣，好心變成了冷漠，友誼變成了仇恨，我活了這么大，只有一條經(jīng)驗(yàn)，那就是絕對不直接向任何人提忠告。當(dāng)需要指出別人的錯(cuò)誤的時(shí)候，我會像螺絲釘一樣婉轉(zhuǎn)曲折地表達(dá)自己的意見和建議。”

　　隨著社會的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問，刻意冷落打“大棒”的方法。

　　但在實(shí)踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因?yàn)槿吮竟芾矶�在�?shí)踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因?yàn)橐郧暗墓芾碇貞土P輕獎(jiǎng)勵(lì);另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。

　　正是因?yàn)檫@樣的現(xiàn)實(shí)，我們反而認(rèn)為，在現(xiàn)代化管理的今天，更需要總結(jié)研究人本管理時(shí)代的懲罰方法，不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動，但不追求合理有效。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是員工激勵(lì)的手段，但不少企業(yè)卻片面地理解激勵(lì)，以為只要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就能充分調(diào)動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責(zé)。然而，獎(jiǎng)勵(lì)不一定能收到預(yù)期的效果，片面獎(jiǎng)勵(lì)，弊端多多，具體來說，有如下幾點(diǎn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)不能與員工的價(jià)值觀畫等號。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于引起員工某種特定的行為，因此這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)對員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎(jiǎng)勵(lì)成為一種動力。可是很多企業(yè)在制定企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候，往往主觀地判斷員工的工作基準(zhǔn)，對于員工個(gè)人價(jià)值觀的區(qū)分并不是很詳細(xì)，因此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往也就形成了以點(diǎn)帶面——一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)所有的員工的情況。企業(yè)對員工的獎(jiǎng)勵(lì)之所以不能引起員工的興趣，就在于每個(gè)人的價(jià)值觀并不是相同的。

2、獎(jiǎng)勵(lì)會鼓勵(lì)、強(qiáng)化過去成功的模式，而喪失創(chuàng)新。

　　得到獎(jiǎng)勵(lì)的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗(yàn)卻會鼓勵(lì)、強(qiáng)化過去成功的模式而喪失創(chuàng)新。大棒加胡蘿卜政策，用棒子來懲罰錯(cuò)誤的行為，而用胡蘿卜獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為。如同棒子懲罰原則只會激勵(lì)人們?nèi)プ鲆患��?mdash;—躲避棒子一樣，獎(jiǎng)勵(lì)會讓人們變得經(jīng)驗(yàn)主義，形成一種思維的慣性，從而喪失創(chuàng)新的動力。

3、獎(jiǎng)勵(lì)會讓人不擇手段。人性本惡，利益會讓人不擇手段。

　　獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一種。但獎(jiǎng)勵(lì)未必是最好的激勵(lì)。從另一個(gè)角度來說，懲罰才是最好的激勵(lì)手段，必要的懲罰能起到獎(jiǎng)勵(lì)所不能起到的激勵(lì)作用。懲罰的形式很多，小到批評、警告，大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰，比如批評、警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。

4、獎(jiǎng)勵(lì)某一部門或某一個(gè)人，對其他部門或其他人可能就是一種懲罰。

　　某公司由于業(yè)績比較好，總經(jīng)理決定給營銷部發(fā)獎(jiǎng)金。這件事情被生產(chǎn)部門的員工得知了，他們想：好，一切都是營銷部門的功勞。我們加班加點(diǎn)的生產(chǎn)而得不到獎(jiǎng)勵(lì)，那么我們何必還那么賣力呢?于是在第二個(gè)月，公司的產(chǎn)品的次品率、報(bào)廢率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。這難道是企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的目的?獎(jiǎng)勵(lì)——競爭——矛盾——使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系復(fù)雜。

　　利益是驅(qū)動人們采取某些行為方式的一種力量，因此利益的分配、再分配等會使團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系變得復(fù)雜。一個(gè)銷售部門經(jīng)理為了使部門內(nèi)有一種競爭環(huán)境，決定在部門內(nèi)實(shí)行競爭管理模式，每個(gè)月對銷售量最高的那個(gè)銷售人員進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)。但當(dāng)銷售量最高銷售人員有困難向團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他人進(jìn)行求助的時(shí)候，很多人會以種種理由躲避，客戶打電話找受到獎(jiǎng)勵(lì)的人員，可能就不會轉(zhuǎn)告到他，由此而引發(fā)的公司客戶流失，這樣會使企業(yè)形象受損。或者偷取其他人員的客戶資料，甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員……

　　批評——更具有激勵(lì)和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個(gè)管理者都懂得批評與表揚(yáng)的內(nèi)在奧秘。黃鳴先生有一句名言：“批評要帶著表揚(yáng)的票”。可謂是一語道破了玄機(jī)。比如下面的案例：美國前總統(tǒng)柯立芝有一位漂亮的女秘書，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯(cuò)。一天早晨，柯立芝看見秘書走進(jìn)辦公室，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中，簡直讓女秘書受寵若驚。柯立芝接著說：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”果然從那天起，女秘書在處理公文時(shí)很少出錯(cuò)了。一位朋友知道了這件事后，便問柯立芝：“這個(gè)方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎?他要先給人涂些肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不覺痛。”