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拿什么捆住企業(yè)的核心員工

更新:2023-09-16 02:37:42 高考升學網(wǎng)

  這是飛速發(fā)展的大時代,也是每個人胸中激蕩著創(chuàng)業(yè)夢想的小時代,媒體上鋪天蓋地的創(chuàng)業(yè)成功故事和成功學,不斷挑逗著職業(yè)經(jīng)理人敏感的神經(jīng)。極具危機意識的企業(yè)老板們,在充滿荊棘、步步驚心的創(chuàng)業(yè)之路上,想盡各種方式吸引和激勵那些能給企業(yè)帶來核心競爭力的關(guān)鍵人才,將員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起,努力將彼此的關(guān)系從對立轉(zhuǎn)化為共贏。

  深圳,廣州,上海,北京,每天都有無數(shù)的人涌入這些高樓林立、飛速發(fā)展的城市,帶著他們五彩斑斕的青春和夢想;同時也有無數(shù)的人被甩出這刺眼而冰冷的石屎森林,拖著他們干癟而傷痕累累的身軀和苦澀的行囊。多少年來,城市就像青春“榨汁機”,用無數(shù)人的血汗和智慧構(gòu)建了今天的繁榮。終于,當人口紅利不再,80、90 后漸成管理骨干和企業(yè)核心員工,人們發(fā)現(xiàn),以往的粗放式管理已經(jīng)無法適應新的時代。

  那么,對于眾多中小企業(yè)老板來說,建立充滿關(guān)愛的“家文化”,打造成長天梯和全方位的激勵體系,真的能夠幫助他們綁定核心人才,實現(xiàn)基業(yè)長青嗎?

按摩心靈有奇效

  從前幾年的富士康幾連跳, 到日網(wǎng)絡(luò)瘋傳的“三行辭職信大賽”,許多民企業(yè)老板常常感嘆個性鮮明的80、90后員工難以管理。其實,新生代員工并不難管,他們只是需要更多的關(guān)愛和成長空間。

  許多外向型民營企業(yè)家都曾接受過韓式管理、臺式管理,當他們創(chuàng)業(yè)之后,有些人主動推行“家文化”,關(guān)注員工的感受,幫助員工成長,有些人則不自覺地沿用那種簡單粗暴甚至高高在上的管理姿態(tài)。

  稻盛和夫一直強調(diào)關(guān)注員工“心靈”的重要性,如果企業(yè)只雇傭軀體而不關(guān)注人的,那么員工遲早會離開。用關(guān)愛的“家文化”貼員工心靈,充分發(fā)揮員工的智慧,不僅適用新生代員工,對企業(yè)老員工同樣適用,人人都渴求實現(xiàn)個人價值的舞臺。前些年60、70后員工容易管理并不是因為他們不需要被尊重,而是因為在當時工作機會少而競爭激烈的賣方市場供求環(huán)境下,經(jīng)歷了物質(zhì)極度匱乏年代的他們,犧牲了部分自尊和個性,以換取生存和發(fā)展的機會。

  在深圳市七彩通公司,董事長楊秀泉就通過“阿米巴”模式,給員工發(fā)揮個人才華的舞臺和機會,讓每一位員工成為主角,打造出激情四射的集體,依靠良性競爭完成經(jīng)營目標,使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

  合眾資源· 3A 顧問董事長、咨詢專家劉承元博士認為,只要用心做,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也能基業(yè)長青。劉博士的朋友胡董是四川綿陽一家印染企業(yè)的老板,他自認是老大哥,把員工當作兄弟姐妹。他總是為員工的成長和家庭幸福動各種腦筋,并采取各種辦法軟硬兼施讓員工養(yǎng)成良好慣。他要求員工在工余必須參加體育運動,早上6、7點請體育老師領(lǐng)著打太極拳,晚上下班后有半小時的球類運動。開始大家并不領(lǐng)情,胡董只能守在宿舍門口催促,甚至寫入人事規(guī)定強制員工參與。員工們養(yǎng)成了慣后,感覺不做操不打球渾身不舒服。他“強制”抽煙的員工填寫戒煙申請書,然后請求員工的老婆孩子在申請書上簽字見證,并負責監(jiān)督,再頑固的“煙槍”都乖乖繳了械,深受員工家屬歡迎。此外,公司食堂因規(guī)模所限要分批就餐,公司安排讓一線員工先吃完才輪到管理者,胡董自己也排隊打飯。經(jīng)過長期的堅持,逐步形成了和諧溫馨的“家文化”。

  “對技術(shù)型員工的管理而言,還是要回歸到以人為本。”長城華冠董事長陸群說到,“無論是創(chuàng)始人還是高管團隊,對我們的每一位員工都發(fā)自內(nèi)心地尊重,關(guān)系非常融洽,時大家說說笑笑氛圍很好。當你從骨子里面尊重人的時候,你就有各種各樣的措施來尊重他。我覺得企業(yè)文化比錢、比股權(quán)激勵更重要。”長城華冠不僅給員工提供最好的辦公環(huán)境、空間、氛圍,給年輕的員工的培訓、發(fā)展的機會,公司里沒有論資排輩,沒有勾心斗角和復雜人際的關(guān)系,讓員工能百分之百地安心工作。陸群認為:“企業(yè)有好的價值觀,就會有以人為本的企業(yè)文化。”

  “等、尊重和人性關(guān)懷”是家文化的核心,在企業(yè)營造溫暖的氛圍,打造“家文化”并不難,關(guān)鍵看老板是否用心去做。員工在100人以內(nèi)的企業(yè),劉博士建議,老板每個月至少跟20位員工面談,不談工作績效,而是讓員工像跟家中長輩聊天一樣談家庭、生活以及工作上遇到的難題,了解他們的動態(tài),幫助他們解決問題,做員工的“心靈按摩”。如果企業(yè)人數(shù)眾多,就可以把面談工作作為中高層管理者的必修課。通過“心靈按摩”,不僅可以收集有用的信息,幫助員工經(jīng)常通過吐槽傾倒“垃圾”,消除負面情緒,還能及時通過員工雪亮的眼睛發(fā)現(xiàn)運營管理中的隱患并盡早解決,以免千里之堤毀于蟻穴。

  在醫(yī)保不健全的情況下,除了商業(yè)保險,劉博士還建議在企業(yè)內(nèi)部建立“員工大病基金”。每個月從員工收入中扣出5 ?10 元,公司再定期補充一部分資金,“眾人拾柴火焰高”當員工或家屬發(fā)生工傷或重大疾病時,這項基金就能發(fā)揮意想不到的作用。就算基金一直沒有動用,對每一位員工來說也是一種保障。

  打造成長天梯不少廠區(qū)遠離城市中心的制造業(yè)企業(yè)老板和高管非常困惑:為什么很難招到理想的核心員工?為什么招來的空降兵干不長,不出成績,還走得快?

  雖然人才是企業(yè)核心競爭力,但大多數(shù)企業(yè)老板經(jīng)營意識大于人才的管理機制培養(yǎng)意識,總是強調(diào)ROI (Return On Investment),就是用人短期化的投入產(chǎn)出比,但是企業(yè)運營不能永遠處在救火的狀態(tài),老板會越干越累,直到趴下。

怎樣用好空降兵?

  對于公司的核心員工應該內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘的爭議,展略達咨詢CEO王偉認為要看企業(yè)發(fā)展的階段。有些企業(yè)發(fā)展迅猛,內(nèi)部沒有建立起人才供應鏈,人才越用越少,只能是通過外聘來補充。但是外聘人才從文化、忠誠度,與原有人員能力互補等方面,都需要一個較長的磨合過程,如果磨合不好就成了“折磨”。

  外聘核心員工,老板必須做好以下三個方面的準備:第一,提升自己的領(lǐng)導力,給出更多的時間和空間來幫助空降兵更好的融合進企業(yè),而不是一味的逼他們必須立竿見影出成績,這樣對空降兵既不現(xiàn)實,也不公。

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