從實(shí)踐中可知人的需求比較復(fù)雜。有的特別看重物質(zhì)利益的滿(mǎn)足，有的則注重成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)和條件，有些則特別注重被組織承認(rèn)從而獲得成就感。所以在運(yùn)用員工激勵(lì)因素之前，我們必須對(duì)需求有所了解。

　　需求劃分有許多種，我們暫且對(duì)阿爾德弗的ERG理論分解一下。ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱(chēng)為“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”。即生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要。只有了解了需要，從人們的需要出發(fā)，運(yùn)用正確的激勵(lì)因素，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性。調(diào)動(dòng)人們的積極性必須依靠充分利用和挖掘各種激勵(lì)資源，誘導(dǎo)人們向既定的目標(biāo)奮斗。這就涉及到激勵(lì)因素的運(yùn)用，其包括了外在激勵(lì)因素、內(nèi)在激勵(lì)因素和反面激勵(lì)因素。

1、外在激勵(lì)因素及運(yùn)用

　　外在激勵(lì)因素是指能滿(mǎn)足外在性需要的獎(jiǎng)酬資源，這些獎(jiǎng)酬資源是由組織掌握分配的。它包括物質(zhì)性激勵(lì)資源和社會(huì)性激勵(lì)資源。物質(zhì)性激勵(lì)資源一般指工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)條件的總和;社會(huì)激勵(lì)資源則是指滿(mǎn)足人們社會(huì)心理等方面需求的資源，如認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、提拔重用等。管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該把物質(zhì)性激勵(lì)因素與社會(huì)激勵(lì)因素有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，同時(shí)考慮到不同群體、個(gè)人的具體情況和需求偏好，該主要采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，單給予表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)不足以補(bǔ)償其勞動(dòng)耗費(fèi);該讓大家既得獎(jiǎng)金又得榮譽(yù)時(shí)，光發(fā)獎(jiǎng)金也是不夠的。高明的管理者總是在這二者之中尋求必要的衡，尤其是使用社會(huì)性激勵(lì)因素資源，他們更會(huì)不費(fèi)成本地慷慨使用，讓人感覺(jué)到工作之后的精神滿(mǎn)足。

　　外在性激勵(lì)是依靠組織用一定資源進(jìn)行的激勵(lì)活動(dòng)，所以在激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意激勵(lì)的客觀公正原則、公感知原則、激勵(lì)漸增原則。所以管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，必須一事同仁，盡量增加報(bào)酬的透明度，增加不同崗位員工的相互了解和溝通，在盡可能客觀公正的前提下使人們體會(huì)到公感。與此同時(shí)，使激勵(lì)程度逐漸增大。

2、內(nèi)在激勵(lì)因素及運(yùn)用

　　內(nèi)在性激勵(lì)因素是相對(duì)于外在性激勵(lì)言的，內(nèi)在性激勵(lì)因素是進(jìn)行內(nèi)在性激勵(lì)資源的利用。這些資源含在工作之中，通過(guò)工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)提供。它包括工作的趣味性、工作的豐富性、工作的挑戰(zhàn)性、工作的交往性及工作的成就感。乃在激勵(lì)因素，按其作用發(fā)生在工作過(guò)程之中還是工作完成之后，可以分為過(guò)程型激勵(lì)因素和成果型激勵(lì)因素。

　　過(guò)程型激勵(lì)因素是工作者在工作過(guò)程中的體驗(yàn)和感受來(lái)發(fā)揮其激勵(lì)作用的，這在工作本身蘊(yùn)涵的激勵(lì)因素很多，即工作活動(dòng)豐富多彩、變化多端、饒有趣味以及它的培養(yǎng)性，工作者通過(guò)工作即可得到樂(lè)趣有能得到鍛煉成長(zhǎng)。成果型激勵(lì)因素是在工作任務(wù)完成后給工作者帶來(lái)的自豪感與成就感。這兩種類(lèi)型的激勵(lì)因素對(duì)工作提出了一定的要求，即技能的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性等。針對(duì)這些要求，管理者可以借鑒哈克曼和奧德姆的工作特征模型來(lái)設(shè)計(jì)工作。

3、反面激勵(lì)因素及其有效利用

　　如果說(shuō)正面激勵(lì)因素是通過(guò)人的需要的滿(mǎn)足來(lái)實(shí)現(xiàn)的，那么反面激勵(lì)因素則是對(duì)人需要的限制和剝奪來(lái)實(shí)現(xiàn)的。