如果我們問任何工作于領(lǐng)導階層、財務管理或者人力資源戰(zhàn)略的專業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關(guān)鍵點：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。

　　事實上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關(guān)于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。這兩個行為不是兩個獨立的過程，而是一個統(tǒng)一的活動。所以我們在這里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的5條黃金法則。

所有權(quán)

　　通常在你向他人提供一個職位之前會有幾輪的面試。你會從每個面試官那里得到不同的觀點，同時，你也常常要應對面試需要的多時間、多地點以及復雜的議程對你的挑戰(zhàn)，由此帶來的問題是：似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。

　　根據(jù)該企業(yè)的招聘制度，決策權(quán)確實在用人部門，人力資源部也確實有監(jiān)督的職權(quán)，在企業(yè)招聘過程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權(quán)分別是那些部門負責，當出現(xiàn)疑義時怎樣來解決，以免失去好的候選人。

付給他們足夠的薪水

　　我們已經(jīng)處理好了為什么錢不應該是雇傭的唯一原因，同時也不能成為消除一個優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。

　　簡單地說，如果你發(fā)現(xiàn)有人要加入你的動機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿意。不要與候選人“玩游戲”，這會給人感覺很糟糕：如果一個候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個舉動真的不會讓他在微博上說什么好話!

　　有一個英國民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——這種影響力并不是說付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。

錢不能成為理由(永遠)

　　要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開你的最簡單的誘惑。當雇主與雇員之間的價值、目標和信念達成一致的時候，才會演變成一個成功的雇傭關(guān)系。

　　事實上，人們換一個新工作的決定很少是只因為錢的關(guān)系。然而，從表面來看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問題的核心所在。

　　對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過徹底專業(yè)的評判，找到了真正驅(qū)動你的員工加入的原因。如果，最后的結(jié)果是錢的問題，那么不要采取什么舉動。因為，如果你真的雇傭了他，你是會后悔的。

時間和關(guān)注

　　當新成員加入，經(jīng)理應該花時間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時間對于新成員有很大意義。當新成員入職時，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關(guān)注，往往會表現(xiàn)得更好。

　　通常情況下，當候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導適應的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應該做什么。領(lǐng)會你在新員工上花時間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個長期投入。這樣的開始將使候選人真正開始他們的第一個5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。

相信你的直覺

　　人類憑直覺和情緒做出決定，然后尋找其他事實去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點一定是值得記住的，既通常你的感覺為你提供了一個巨大指南針，指引你的走向。舉個例子，你現(xiàn)在需要了解進一步相關(guān)信息——相信你的直覺。

　　綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。