很多企業(yè)通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)員工，很多企業(yè)建立培訓(xùn)體系對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，就目前情況來說，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)開始考慮人才管理的根本原因是之前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，雖然眼下經(jīng)濟(jì)危機(jī)已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業(yè)的影響和沖擊不可小覷。

　　根據(jù)某機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)調(diào)查來看，在大中華區(qū)，僅有8%的企業(yè)仍然處于衰退階段，絕大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸走出經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的陰霾。其中，29%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)振蕩期仍保持了增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，其余企業(yè)也已擺脫衰退，開始復(fù)蘇。

　　大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)加劇，有39%的企業(yè)預(yù)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)明顯加劇，而僅有5%的企業(yè)認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)不會(huì)加劇。另外，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃以及對(duì)關(guān)鍵人才和高潛力人才的發(fā)展都已被列為未來3～5年內(nèi)最重要的人才管理內(nèi)容。另一方面，職業(yè)管理、培訓(xùn)/發(fā)展和人才管理技術(shù)已經(jīng)下降至企業(yè)人才管理任務(wù)清單的末尾。但事實(shí)上，為了建立良好的人才結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該重視基礎(chǔ)人才的建設(shè)，其中包括職業(yè)管理和培訓(xùn)。

經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)對(duì)資源的壓力不斷加大。

　　中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源提出了巨大的需求，導(dǎo)致中國(guó)在高素質(zhì)人才，特別是在技術(shù)、銷售和管理人才供應(yīng)上出現(xiàn)明顯缺口。如今，人才儲(chǔ)備競(jìng)爭(zhēng)在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)(soe)之間已愈演愈烈。作為應(yīng)聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著本地優(yōu)勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)，正在遭受來自國(guó)有企業(yè)強(qiáng)大人才爭(zhēng)奪攻勢(shì)的威脅。國(guó)有企業(yè)通過為應(yīng)聘者提供與外資企業(yè)相當(dāng)?shù)墓べY、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展和福利，已在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中初露鋒芒�，F(xiàn)在，為了占穩(wěn)自己的一席之地，無論外資還是民營(yíng)企業(yè)，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計(jì)劃。

人才保留需求也在加大。

　　激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)為員工帶來了大量的外部機(jī)會(huì)，也在一定程度上降低了員工的忠誠(chéng)度�，F(xiàn)代企業(yè)的員工對(duì)自己的工作已逐步建立清晰的“權(quán)利意識(shí)”，他們的期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時(shí)還能擁有一份豐厚的回報(bào)。如果得不到滿足，員工會(huì)易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會(huì)為了小幅的工資增長(zhǎng)而離開企業(yè)——實(shí)施恰當(dāng)?shù)娜瞬殴蛡蚝捅Ａ粲?jì)劃，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關(guān)重要的。

缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理技能是一個(gè)嚴(yán)重的問題。

　　隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國(guó)企業(yè)的員工，其均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導(dǎo)致很多中國(guó)企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。未來，中國(guó)的企業(yè)會(huì)亟須系統(tǒng)而全面的人員發(fā)展計(jì)劃，以提升各創(chuàng)層管理人員的素質(zhì)。

必須從企業(yè)的角度出發(fā)制定人力資源戰(zhàn)略。

　　越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源在組織內(nèi)的傳統(tǒng)定位提出了質(zhì)疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)來解決人才問題。由此，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓業(yè)務(wù)部門管理者直接擔(dān)任人力資源負(fù)責(zé)人，又或?qū)⑵髽I(yè)人才資源計(jì)劃轉(zhuǎn)型為更高層面的企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃。