新任經(jīng)理人是經(jīng)過內(nèi)部企業(yè)培訓培養(yǎng)出的新一代企業(yè)管理者，同時由于種種因素，導致新任經(jīng)理人是比較尷尬的，而對于員工管理方面也是一方面問題。

一、“夾心餅干”的煩惱

　　今天的管理現(xiàn)實已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。越來越多的領域進入了充分競爭的市場階段，因此幾乎所有的公司對短期績效的要求越來越高，這就導致我們的很多新任經(jīng)理人出現(xiàn)了“壓力山大”的情況，主要表現(xiàn)如下：1)由于信息的掌控度低，所以缺乏管理安全感;2)管理崗位被賦予了更多的責任，要求也更加嚴格;3)由于責任增加帶來了工作內(nèi)容的增加，結果工作線頭很多，在單項工作上投入的時間和精力非常有限。

　　這些來自“上面”的壓力往往讓經(jīng)驗還不多的新任經(jīng)理人有些不知所措，他們自然的想法就是要將壓力向下傳導，希望下屬能夠承擔起更大的責任，但是在他們與下屬的溝通中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的員工對于簡單的命令式管理已經(jīng)基本不買賬，如果新任經(jīng)理人還有這種簡單的老辦法，那么員工要不就是消極抵抗，要不就是用腳投票辭職轉投其他公司。新任經(jīng)理人意識到原來來自“下面”的管理壓力也越來越大，自己真的成為了傳說中的“夾心”餅干。

　　新一代的員工他們對于經(jīng)理人的期望發(fā)生了很大的變化。一家世界500強公司在國內(nèi)專門進行了一起針對80后員工的調(diào)查，通過這次調(diào)查，得出了很有價值的結論，值得我們參考：1)員工為什么加入你的團隊?最重要的一個因素是“希望得到很好的成長”，有超過30%的員工選了這一項;2)員工為什么離開你的團隊?最重要的因素有兩個“經(jīng)理沒有意愿幫助我提升能力”和“經(jīng)理對我不夠尊重和重視”有80%的員工選了這兩項;3)員工喜歡什么樣的領導風格?員工希望經(jīng)理能夠和我一起尋找解決問題的方法，而不是簡單粗暴的批評和指責，有超過70%的員工認為這樣的領導風格是他們最為希望的。通過這個調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工期望經(jīng)理人幫助自己提升能力，快速成長，而不是簡單的完成經(jīng)理交辦的短期績效。如果經(jīng)理人依然采用簡單的命令式管理方式，尤其是經(jīng)驗還相當不足的新任經(jīng)理人，不做調(diào)整，那么很有可能導致的結果是團隊績效無法完成，團隊人才大批流失。

　　我們必須找到一項管理技能既能讓新任經(jīng)理人滿意(幫助新任經(jīng)理人從容應對來自上級的短期績效要求)又能讓員工滿意(讓經(jīng)理人能夠滿足他們對于快速成長的要求)。

二、“教練式輔導”帶來的啟發(fā)

　　“教練式輔導”可以給新任經(jīng)理人一些啟發(fā)，幫助他們既能從容應對來自上級的短期績效要求，又能讓員工快速成長。教練式輔導，教給經(jīng)理人一套方法，讓經(jīng)理人能夠根據(jù)員工不同的特點，運用各種輔導技巧，不斷的啟發(fā)員工自己思考找出解決問題的方案，實現(xiàn)短期績效的達成和自身能力的提高。

　　就拿對年輕員工的輔導來說吧。我們都會面臨這樣的情況：年輕員工，往往沒什么經(jīng)驗，但是工作的積極性很高。如果一項任務交給他做，我們很擔心他們因為沒有經(jīng)驗，失敗的風險大，可能闖下大禍，后期還是要咱們?nèi)パa救，這讓經(jīng)理人頭痛。但是不給他們工作任務，他們自身的能力就沒有辦法提升，而且也打擊他們的工作積極性，這也讓經(jīng)理人頭痛。面對這種情況，“教練式”輔導技術中有一種“事前輔導”的方法可以給經(jīng)理人很好的啟發(fā)。什么叫“事前輔導”呢?事前的輔導，就是在員工接手一項新的任務時，在他們開始做之前，給予一定的輔導，降低員工可能出現(xiàn)的風險，提高任務的成功率，同時通過輔導幫助員工提升能力。

三、“事前輔導”要點

　　但是在事前輔導時，我們又會面臨一些問題，比如：我們?nèi)绻�完全告知年輕員工如何去做，對方很可能產(chǎn)生抵觸情緒，覺得我們婆婆媽媽的像保姆一樣，而且員工自己沒有經(jīng)過思考，自己的能力沒有得到成長，只是被動的接受了任務的安排。這樣的輔導效果可以想象高不到哪里去。而一個真正好的經(jīng)理人是會通過輔導既讓整個任務按照合理的方法去做，又能保證年輕員工學到東西，能力成長，而且員工自己愿意去做這個任務。那么如何才能實現(xiàn)這個目標呢?

　　作為新任經(jīng)理人需要事前做一些準備：首先，為了保證整個任務不出大的差錯，必須讓年輕員工按照正確的思路和方向去做，這樣才能保證整個任務的成功。其二，為了讓員工能夠自己思考，這樣通過思考幫助員工提升自身的能力，而且員工自己通過思考想出來的方案，員工更加容易接受，容易承諾，容易去積極的執(zhí)行。怎么才能讓員工自己思考呢?通過告知的方式顯然是實現(xiàn)不了的，最好的方式就是通過發(fā)問，通過提問題讓員工能自己積極的思考。提問本身也是很需要技巧的，為什么呢?如果提完全開放式問題，員工因為沒有什么經(jīng)驗，很有可能不知道該從哪個角度去思考，想不出什么好方法，顯然這種方式是不好的。如果提封閉式問題，員工又只能回答yes or no了，他自己沒有思考的空間，顯然也不是好的方法。那我們該怎么向員工發(fā)問呢?最好的方式是采用引導式提問的方式，既給出員工一個正確的思考方向，在此方向上讓員工進行積極的思考，這樣既能保證員工不會在做事的思路和方向上發(fā)生大的問題，又能調(diào)動員工的積極性，讓他們自己進行深入的思考，從而實現(xiàn)激發(fā)員工思考，提高員工能力的目的。

那么，作為新任經(jīng)理人該如何進行輔導呢?

　　第一，輔導前的準備很重要。在輔導前，新任經(jīng)理人必須自己先要有一個明確的輔導思路，尤其是對于新員工如何完成新任務有一個明確的思路，因為這個思路是做好任務的方向的把握，而且也是引導式提問的方向，這方面是輔導的關鍵。

　　第二，輔導時進行明確積極的開場：經(jīng)理人可以開門見山的表明自己的態(tài)度以及給予員工任務希望得到的理想結果，以及任務成功實現(xiàn)的意義是什么。同時，可以適時的對于員工的積極態(tài)度和工作進步給予一定的肯定，這樣可以調(diào)動員工的積極性。在創(chuàng)作了一個積極的談話氛圍后，就可以進入到對于任務的討論中了。

　　第三，全面的收集員工對于任務的了解情況：在這一環(huán)節(jié)，新任經(jīng)理人需要充分的發(fā)揮自己的提問技巧，向員工了解任務的情況。另外，很重要的還需要向員工了解，是否遇到困難和有沒有顧慮，因為如果員工有很大的顧慮，會影響到任務的完成，所以要通過鼓勵等多種方式來打消員工的顧慮。

　　第四，和員工一起形成方案：在了解完任務的情況和員工的情況后，就需要通過引導式提問的方式，引導員工思考整個項目的解決方案了。新任經(jīng)理人可以按照輔導前準備的思路，一步步引導員工自己思考解決問題的方法，如果員工思考的正確，可以根據(jù)情況及時的給予鼓勵，這樣可以激發(fā)員工更加積極的投入;如果員工回答錯了，請不要批評，因為如果批評太嚴厲，很可能把員工剛剛培養(yǎng)出來的一點點信心一瓢涼水給潑滅了�？梢越o員工補充一些員工不知道的情況，然后通過提出新的引導問題來引導員工積極的思考，盡量引導員工想出解決方案。對于員工的方案，新任經(jīng)理人在最后給予一定的補充，讓員工感受到上級對于他們的支持。

　　第五，與員工就方案達成共識：當實現(xiàn)任務所需的解決方案形成后，經(jīng)理人和員工一起商定出一個最佳的方案，同時很重要的是定出下一步的實施計劃，我給大家介紹一個小工具，叫WWWF，即誰去做(Who)，做什么(What)，什么時間完成(When)，后期如何根據(jù)(Follow)。這樣可以讓整個的任務形成閉環(huán)管理，保證任務的效果和績效的達成。

　　第六，雙方一起總結并結束輔導：達成共識后，還有很重要的一步，就是最后的結束部分，這個部分容易被各位新任經(jīng)理人所忽略，但往往做這一步和不做這一步，對于整個輔導有很大的影響。最后的部分，作為新任經(jīng)理人，至少可以做三件事情，1)請員工總結一下今天的輔導內(nèi)容，這樣確保員工對于今天的輔導內(nèi)容都比較清楚;2)確認員工對于項目下一步是否還有顧慮，如果員工還有顧慮，那么可能還需要就顧慮的地方進行進一步的討論;3)最后對員工進行鼓勵和鼓勁，讓員工積極的投入到項目的完成中去。

四、期待新任經(jīng)理人的成功

　　今天給大家簡單介紹了“新任經(jīng)理人如何輔導員工”的方法，希望能夠對大家有所啟發(fā)。很重要的一點是：作為新任經(jīng)理人，一定重視員工的輔導和培養(yǎng)，把對于員工的輔導和培養(yǎng)作為一項日常的管理工作來做，只有這樣才能慢慢從“夾心餅干”的“壓力中心”中走出來，成為團隊績效提升和團隊能力成長的“動力中心”，自己成為一個“動力中心”的“發(fā)動機”!