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怎樣管理好不同性格的員工

更新:2023-09-15 01:07:07 高考升學網

  俗話說,“人心不同,各如其面”,面對不同性格的員工,管理者該采取何種管理方式?今天小編為大家總結一些性格較為突出的類型,為管理者們提供一些借鑒。

1、脾氣暴躁、常與人結怨者

  當情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室“投訴”時,你首先應該仔細聆聽他們的談話,不要急著發言,讓他們把事情的經過說完,或者在一定程度上說,這是讓他們渲泄完憤怒的情緒,處于相對冷靜之中,之后你再來表示你的處理方法。

【注意事項】

  不必試圖改變一個脾氣暴躁的人,也不要敷衍他們,更不能從中轉換話題。但必須告訴他們,動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟,教會他們學習控制自己的情緒。

【解決辦法】

  嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作,鼓勵他們多參與同事們的活動,讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線的,沒人愿意也沒有人能阻礙他的工作。

2、自尊心極重,感情脆弱者

  這類人多是一些職位較低的年輕女性,她們大部分剛踏出校門,對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導者幾句提醒的話,在她們耳中就象被老師當眾責罵,心中極為不安,無形中產生了一股壓力。慢慢的便對工作喪失信心和興趣,甚至產生跳槽的念頭和行為。

【注意事項】

  面對這類性格的員工,說話時措辭必須小心謹慎,盡量避免從個人角度出發,多強調“我們”和“公司”。在批評她們工作中的問題時,必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容和一句關切的問候,都會增加她們的安全感和自信心。

【解決辦法】

  在時的例行工作中,不妨把握機會稱贊她們的表現,這會讓她們有種被重視的感覺。同時,應該讓她們明白在工作中發生錯誤是多種原因造成的,不一定和個人能力有關。因此,不必為此感到沮喪和喪失信心。

3、消極悲觀,缺乏自信者

  公司召開會議,討論某項新建議時,總有一類人他們不管別人提出什么建議,從不加以思考便一味地阻撓和反對。當你深入分析他們反對的真正原因,你會發現只是因為他們消極悲觀,缺乏信心,擔心失敗。

【注意事項】

  面對此類員工,你可以請他不要對任何事都采取否定的態度,應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該計劃的可行性時,你可以鼓勵他找出可行的方法,并且全力幫助他實施,讓他體驗變革的樂趣及由此獲得成就感。

【解決辦法】

  不要企圖讓消極悲觀的人一下子變得積極、樂觀。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事采取積極態度的人,尤其是接洽一些艱巨的工作時,希望他也能以樂觀積極的態度來對待。

4、阿諛奉承者

  在許多辦公室里,常可見到溜須拍馬、阿諛奉承者,他們經常稱贊你,且附和你所說的每一句話。

【注意事項】

  有些管理者認為,只要自己不為他們的吹捧而迷惑,他們的表現也不差,就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上,你的姑息態度,會使他們感覺你默認了這種吹捧,不僅會強化他們的這種行為,還會使他們輕視你,降低了對你的尊重。

【解決辦法】

  對待這種下屬,你無須太嚴肅地拒絕他們的奉承,也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領時,你可以淡淡地加以回應,倘若他們再三附和你時,你可以說“你可以給自己留一點時間,考慮新的計劃和建議,下次開會每個人都要談自己的意見”。這樣,他們便不敢也不好意思再做“應聲蟲”了。

5、急功利者

  面對下屬中急功急利者,管理者不應該忽視。因為急功利者往往為了個人利益不擇手段,影響其他員工的工作情緒和進度,造成人際關系緊張。

【注意事項】

  與這類員工溝通時,切忌使用單刀直入式,免得讓他產生你忌才的錯覺,而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議,適當稱贊他的表現,表示你對他有某種程度的欣賞。

【解決辦法】

  當他進一步表現自己時。那時候,你可以漫不經心地告訴他:“凡事都得按部就班,這樣才會對其他員工比較公,如果其他人比你更急進,你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢?”你的語調要象常說笑般輕松,既不傷害他的自尊心,也讓他設身處地,為其他人想一想。

6、郁郁寡歡、自以為懷才不遇者

  這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息,缺乏工作熱情和積極性。對待這類員工,千萬別用類似的打擊性語言,這種會使他們感到被輕視,變得更加郁郁寡歡。日對他們要熱情,這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務,事后一定要認真審閱,如果做得好,別忘記稱贊兩句。如果他們感覺到管理者的重視,必會士氣高漲,如果他們同時感覺到機會面前人人均等,他們會更加努力工作的。

  4種不同職業發展階段的員工管理

1、新入職員工——給出“希望”,增強“成就感”

  新員工面對新的工作環境多少會有些害怕,他要試圖去適應新的環境,新的人和新的事物。對待這類人群需要經常跟他們溝通,給了他很多的幫助,讓他們能在最快的時間內適應店鋪的工作節奏。

  新員工進來后,第一件事就是進行入職培訓,然后再給新員工提供挑戰性的初始工作,增強他的“成就感”。如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解,然后針對各員工的素質特征,提出契合員工情況的一種“希望”。新員工接觸最多是就是其部門主管,他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。

2、元老級員工——人性化管理,注重“存在感”

  店鋪里有部分員工是和公司一起成長的,如今也大多都是在管理層,如何正確對待這部分元老級別的員工也是一個問題,元老級員工在公司中的作用,更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花,用不好則會埋下隱患,對公司的發展不是一件好事。

  面對元老級員工,應該在充分地肯定其為公司帶來貢獻的同時,實施人性化的管理,給予其應得的利益與關懷。雖然公司比較注重大力培養新人,但千萬不能忽視老員工“存在感”,他們同樣也需要被重視、被關懷。

3、即將離職的員工——用“心”對待,“口碑”營銷

  公司一定要用心對待即將離職的員工,要像對待客戶一樣對待他們。這樣做原因是,他們可能會留下、可能會回頭。這樣一來所需的人力成本遠低于新員工的成本。他們也可能會推薦別人、也許會成為客戶、他們是口碑媒介。

  多種可能的情況是我們所無法預計的,但是可以肯定的是對于即將離職員工多用點心不會是壞事。

4、80、90后員工——構建最佳職場環境

  80后90后已逐漸成為了求職市場的主力軍,店鋪也有很大一部分員工是80后90后員工。現在有很多80后不愿意做零售、即使愿意也做不長久,那么公司應該如何對待這群人呢?

  首先公司要了解這類特殊人群,為他們構建最佳職場環境;其次建立積極的獎勵制度,80、90后員工非常注重自我價值實現,因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。店鋪管理者也要拋棄對80、90后員工的成見,給予他們更多的信任。

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