教師收入分配改革的對策與建議

　　高等學校收入分配制度改革對吸引與穩定人才、調動教師的積極性，推進相關資源的有效配置，促進我國高校競爭優勢的建立與維系等具有深遠意義。一方面，教師收入問題在高校發展中具有重大性和戰略性，高校要在未來的全球化競爭中贏得競爭優勢和提升核心競爭力，必然要在教師的收入上進行改革與創新;另一方面，高校教師收入已成為其管理實踐改革的難點和社會關注的熱點。只有客觀地總結和分析目前高校教師收入的現狀，并針對存在的問題進行剖析和改革，才能為高校集聚和發揮人才優勢提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰略的順利實施。

　　人才戰略是高校發展的核心戰略，在高校人才隊伍建設中，既要引進國內外大師級的頂尖人才，又要培養具有潛力的青年骨干人才。為了進一步落實人才強國和人才強校戰略，需要營造尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造的氛圍，體現“一流人才、一流業績、一流報酬”的原則，以健全和完善競爭激勵機制，促進收入分配的科學化和規范化。通過幾年的實踐探索，年薪制透明度高、競爭力強、結構簡單、操作靈活，得到了高校和社會的普遍認可。年薪制在高校進一步推開已具備了一定的條件，在千人實施年薪制的基礎上，逐步對青年千人、按新機制引進的人才以及其他高層次人才實行年薪制。條件成熟時，年薪制將成為高校教師收入分配制度的主體，逐漸與國際接軌。

　　對于青年教師收入分配問題，通過設立專項補貼、特殊津貼等政策提高保障水;加強績效管理，提高績效工資水;探索新型分配機制，提高青年教師的聘用標準，同時提高其收入水，使青年教師的收入水具有行業競爭力。健全高校收入分配體系，重點要創新收入分配機制，理順收入分配關系，規范收入分配管理，充分調動廣大教師的積極性和創造性，鼓勵各類人才創新創造，促進各類人才協調發展，增強高等學校的生機和活力。

　　教職工拿多少錢應由學校決定

■李實

　　建立合理、高效的收入分配制度對于高等學校的長期穩定發展具有重要的意義。在過去幾年中，高等學校在收入分配制度改革方面進行了一些嘗試，也取得了一些有益的經驗，當然現在面臨的問題也不少，因此需要進一步加大改革的力度。

　　如何推進高等學校內部收入分配改革的問題，雖然是一個仁者見仁、智者見智的問題，但是我們必須要對我國高等學校的現狀有一個清醒認識。

　　首先，我國現有高等院校2400多所，高等院校的教職工人數超過220萬;而學校之間有著巨大的差別，有的學校的教學水和研究能力可以算是國際水準，而有的學校僅僅是省級或市級水。從教師的能力和水來看，不僅學校之間存在著明顯差異，學校內部同樣有著很大差別，既有世界一流的科學家和學者，也有能力差、水低、不受學生歡迎的教師。因此，我們需要與此相適應的收入分配制度，以激勵先進，淘汰落后。

　　其次，我國高等學校正處于一個高速發展時期，也正處于一個趕超時期。在過去相當長的時期內，我國高等教育是滯后發展的，雖然大學擴招以后高等教育的規模和學生數量有大幅度擴張，但是教育質量的提升是相對緩慢的。為了實現教育強國的目標，我們不僅需要進一步擴大高等教育規模，更重要的是要急速提高教育質量。因此我們需要一套有激勵作用的收入分配制度來實現這一目標。

　　再其次，高等院校面對國內外競爭的壓力，而且這種壓力會有增無減。這種競爭既表現為爭奪生源的競爭，也表現為爭奪師資的競爭，說到底還是高端師資人才的競爭。因此，高等院校需要高效率的收入分配機制應對國內外競爭。

　　不言而喻，我們現行的收入分配制度不能適應高等教育快速發展的需要，也不適合高等學校的基本特點。高等學校內部的收入分配制度存在著許多不合理問題，其中一個突出表現是高等學校的收入分配機制沒有實現內外衡。所謂內部衡是指學校內部有一套合理高效的分配制度，而且是絕大多數教職員工能夠認同的分配制度。所謂外部衡是指學校的收入分配制度要與國內和國際的人才市場的收入決定機制相銜接。在這方面一個比較突出的問題是青年教師的工資問題。在絕大多數高等院校中，青年教師已成為教學和科研的中堅力量，但是他們的收入水與他們的貢獻是不相稱的。他們不僅是學校內部的低收入人群，而且他們的收入甚至低于社會同類人員的均收入水。這種分配格局不能得到改變，無疑會對高等教育的長期發展帶來不利影響。

　　實現高等學校的收入分配機制內外衡需要加快改革。對此，我們需要把握以下四點。

　　第一，正確認識高等院校的性質。高等院校雖然不能完全等同于企業，但也不能把它簡單地看作為國家機關單位。它更多地具有企業性質，是一個人力資本的生產部門，因此效率原則應該是高等院校內部收入分配制度改革中優先考慮的。為了實現收入分配制度與提高高等院校的教學與科研水相兼容，改革的重點應該是進一步下放教職工收入的決定權。教師的工資制度應該與公務員的工資制度脫鉤，教師基本上實行年薪制，由學校內部決定教師的年薪水。

　　第二，為實現高等院校內部合理的收入分配差距，學校需要建立薪酬委員會和薪酬協商機制。薪酬委員會的主要職責是對每一個教學科研崗位確定與市場兼容的薪酬水，對每一個教師的薪酬水加以評估。在此基礎上，引入多方參與薪酬協商機制來協調和衡教師之間的薪酬差距。

　　第三，高校的收入分配制度改革應該與人事制度改革同時推進。沒有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是難以成功的。人事制度改革需要解決的問題是僵化的用人制度，教師與崗位的錯誤匹配，崗位職責的含混不清，職稱晉升的計劃管理等。而這些問題在很大程度上會影響到收入分配制度改革，甚至會削弱收入分配制度改革的效果。

　　第四，建立吸引高端人才的獎勵制度以完善現行的薪酬制度。過去幾年中，國家不斷推出一些吸引高端科技人才的獎勵項目，如、、杰出青年等，被實踐證明是成功的。這些項目吸引了大批國內外高端人才流入高校，提升了我國高等教育的教學和科研水，也優化了高校內部的收入分配格局。為了推廣這方面經驗，國家應該多設立一些類似的獎勵項目，特別是為優秀青年教師設立的獎勵項目。(李實 作者系北京師范大學中國收入分配研究院執行院長)

收入分配制度改革要瞄準方向

　　高等學校工資制度變遷與我國政府機關、企事業單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統一管理到分類分級管理，從強調工資的統一制度、統一標準、統一分配到微觀逐步放權搞活，體現了與我國社會經濟體制從計劃模式向模式轉變相適應的歷史變革趨勢。

　　建國以來，國家進行了四次工資制度改革。

　　1956年主要是建立貨幣化工資制度，統一了各種分配形式和工資標準。

　　1985年實現了企業與政府機關和事業單位工資制度的分離，企業收入分配逐步走向市場，包括高等學校在內的事業單位開始進行創收以搞活分配。

　　1993年我國建立公務員制度，隨著《國家公務員暫行條例》的實施，政府公務員與事業單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯系的兩類人員進行了制度分離，第一次引進了“活工資”的概念;也正是這一時期，事業單位及高校內部收入分配自主權逐步增大。