2006年，伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，國家在對公務(wù)員實(shí)施工資制度改革的同時，對事業(yè)單位進(jìn)行了收入分配制度改革，建立了既不同于機(jī)關(guān)公務(wù)員，也不同于企業(yè)的事業(yè)單位崗位績效工資制度。

　　與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學(xué)校以用人和分配為切入點(diǎn)和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。

　　1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水，強(qiáng)化了工資的激勵功能。

這一階段產(chǎn)生了具有歷史意義的標(biāo)志性事件：

　　一是1998年教育部實(shí)施“獎勵計(jì)劃”，在高校人才引進(jìn)領(lǐng)域具有開創(chuàng)意義，起到了解放的作用。

　　二是1999年5月，教育部在上海交通大學(xué)召開高校內(nèi)部管理體制改革座談會，隨后下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。

　　三是在國家“985計(jì)劃”的支持下，北京大學(xué)、清華大學(xué)率先實(shí)施符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導(dǎo)為主的改革路徑，引領(lǐng)全國高校開展了“象牙塔內(nèi)的薪資革命”。

　　四是中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，即59號文件，在收入分配上進(jìn)一步加力，給予高校四個方面自主權(quán)，激勵高校積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。

　　年來，隨著國家人才戰(zhàn)略的實(shí)施，特別是引進(jìn)高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時代特征。如建立符合人才市場特點(diǎn)與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團(tuán)隊(duì)協(xié)作與競爭特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動能力特點(diǎn)的年薪制等等。當(dāng)前，國家正在推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，收入分配制度改革是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。前不久，國家統(tǒng)計(jì)局首次公布了包括教育在內(nèi)的全國城鎮(zhèn)19個行業(yè)就業(yè)人員均工資，標(biāo)志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業(yè)工資水比較機(jī)制和調(diào)查制度呼之欲出。

　　在此背景下，由中國高等教育學(xué)會薪酬研究分會組織的和部分高校教師收入情況調(diào)查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創(chuàng)新的正確方向和科學(xué)方法。(趙丹齡 作者系教育部人事司副巡視員)