日，在夏季達沃斯峰會上，中移動原董事長:大國企領(lǐng)導(dǎo)不太在意工資，并表示對外界當(dāng)下關(guān)于國企改革的解讀表示失望。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責(zé)人的53家央企，以及金融、鐵路等19家企業(yè)。另外，最貴州、浙江、湖北、山東、廣東等省也公布了地方國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案。

由于王建宙幾年前已經(jīng)從中移動集團退休，他強調(diào)自己現(xiàn)在拿的是退休金。王建宙也表示，對外界當(dāng)下關(guān)于國企改革的解讀表示失望。

“對個人薪酬高薪酬低問題，高也干、低也干毫無疑問。薪酬只是國企改革一個方面，不是全部。大家不要一說國企改革就是現(xiàn)在拿多少薪水，國企改革就是兼并，合并了股價要漲，趕緊買這只股票。”王建宙說。

王建宙認為，國企確實需要改革，因為中國上市公司協(xié)會也做了一個調(diào)查，“我跑了幾十家上市公司，大家最關(guān)心混合所有制，無論民營企業(yè)無論國有企業(yè)，都對混合所有制非常支持。”

“如果實現(xiàn)混合所有制，只是在股份多元化方面做出變化，而所有機制跟原來一模一樣，這樣就沒有起到作用，那么我們調(diào)查當(dāng)中也發(fā)現(xiàn)了，同樣已經(jīng)實現(xiàn)混合所有制企業(yè)，有的市場化程度很高、有的市場化程度很低，最后結(jié)果相差很大的。”王建宙也強調(diào)民企對混合所有制也是非常感興趣的，民企的關(guān)注點在于參加混合所有制以后，民企應(yīng)該有它的發(fā)言權(quán)，而不是作為普通的財務(wù)投資者。

備受關(guān)注的中國國有企業(yè)改革頂層設(shè)計13日落地。、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確了新時期國有企業(yè)改革的目標(biāo)，并從分類改革、國資管理體制、發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、防止國有資產(chǎn)流失等多個方面提出了改革的方向和措施。

　　明確國企改革目標(biāo)

　　指導(dǎo)意見明確了中國國有企業(yè)改革的目標(biāo)。提出到2020年，國有企業(yè)公司制改革基本完成，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟取得積極進展，法人治理結(jié)構(gòu)更加健全，優(yōu)勝劣汰、經(jīng)營自主靈活、內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善。國有資產(chǎn)監(jiān)管制度更加成熟，相關(guān)法律法規(guī)更加健全，監(jiān)管手段和方式不斷優(yōu)化，監(jiān)管的科學(xué)性、針對性、有效性進一步提高，經(jīng)營性國有資產(chǎn)實現(xiàn)集中統(tǒng)一監(jiān)管，國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任全面落實。國有資本配置效率顯著提高，國有經(jīng)濟布局結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、主導(dǎo)作用有效發(fā)揮，國有企業(yè)在提升自主創(chuàng)新能力、保護資源環(huán)境、加快轉(zhuǎn)型升級、履行社會責(zé)任中的引領(lǐng)和表率作用充分發(fā)揮。企業(yè)黨的建設(shè)全面加強，反腐倡廉制度體系、工作體系更加完善，國有企業(yè)黨組織在公司治理中的法定地位更加鞏固，政治核心作用充分發(fā)揮。

　　值得注意的是，指導(dǎo)意見提出，國有企業(yè)改革要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，堅持政企分開、政資分開、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離；促使國有企業(yè)真正成為依法自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔(dān)風(fēng)險、自我約束、自我發(fā)展的獨立市場主體。

　　劃分國有企業(yè)不同類別

　　根據(jù)國有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同國有企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要，將國有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類。通過界定功能、劃分類別，實行分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責(zé)、分類考核，提高改革的針對性、監(jiān)管的有效性、考核評價的科學(xué)性，推動國有企業(yè)同市場經(jīng)濟深入融合，促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益有機統(tǒng)一。

　　完善現(xiàn)代企業(yè)制度

　　推進公司制股份制改革。健全公司法人治理結(jié)構(gòu)。建立國有企業(yè)員分類分層管理制度。實行與相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革。

　　發(fā)展混合所有制經(jīng)濟

　　推進國有企業(yè)混合所有制改革。引入非國有資本參與國有企業(yè)改革。鼓勵國有資本以多種方式入股非國有企業(yè)。探索實行混合所有制企業(yè)員工持股。堅持試點先行，在取得經(jīng)驗基礎(chǔ)上穩(wěn)妥有序推進，通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。

　　強化監(jiān)督防止國有資產(chǎn)流失

　　強化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督。建立健全高效協(xié)同的外部監(jiān)督機制。實施信息公開加強社會監(jiān)督。嚴(yán)格責(zé)任追究。

　　關(guān)鍵詞：用人

　　選聘職業(yè)經(jīng)理人 實行市場化薪酬分配

　　13日，《、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設(shè)計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？

　　雙軌

　　增加市場化選聘比例 實行差異化薪酬分配

　　指導(dǎo)意見明確提出：根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

　　“這個改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經(jīng)理祝波善說，現(xiàn)在絕大多數(shù)國企的董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業(yè)的市場主體地位，并且賦予董事會關(guān)鍵的用人權(quán)，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說，用人制度改革可以有效激發(fā)國企經(jīng)營者的積極性：組織任命的出資人代表――包括董事會、監(jiān)事會成員，有相應(yīng)的行政級別應(yīng)該拿政府規(guī)定的報酬；由董事會向市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人，包括總經(jīng)理在內(nèi)可以拿市場化的薪水。

　　目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統(tǒng)計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統(tǒng)內(nèi)部的占42％，來自具有國資背景的占47％，只有11％左右的人選來自于外部。

　　薪酬

　　黨管干部遵循企業(yè)薪酬分配制度

　　防止高管既享行政級別又拿高薪

　　指導(dǎo)意見提出，國企將實行“與相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

　　這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》形成有力呼應(yīng)。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內(nèi)的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生說。

　　今年1月1日起，央企薪酬改革已經(jīng)在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。記者查閱最新公布的上市公司年報，發(fā)現(xiàn)改革使央企負責(zé)人薪酬呈整體下降，部分企業(yè)負責(zé)人的降幅還不小。比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。

　　在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責(zé)人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責(zé)人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結(jié)構(gòu)改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工均工資的2倍內(nèi)確定。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發(fā)放，可以促使國企負責(zé)人更注重企業(yè)中長期發(fā)展。

　　轉(zhuǎn)換

　　國企高管放棄行政級別

　　必須承擔(dān)相應(yīng)市場風(fēng)險

　　指導(dǎo)意見提出，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內(nèi)的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。

　　李錦表示，要力爭通過3到5年的時間，使絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負責(zé)人，用市場化的考核來制定相應(yīng)的薪酬。“到那時，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬比行政任命的董事、監(jiān)事高出數(shù)倍，也是很自然的事。”

　　在身份轉(zhuǎn)換方面，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業(yè)的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內(nèi)身份，成為職業(yè)經(jīng)理人后2013年的年薪高達869.7萬元，位居央企控股上市公司負責(zé)人榜首。

　　“真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉(zhuǎn)換通道暢通，他們敢于放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生說，“不過，參加市場化競聘后，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路，為此必須承擔(dān)相應(yīng)的市場風(fēng)險。”