第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

　　【解析】本條是關于勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確的情況的規(guī)定。

一、事項約定不明的情況

　　用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但其中關于勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確，會引發(fā)爭議。

　　(一)勞動報酬的約定不明

　　有些用人單位，為了在招到自己需要的勞動者，在勞動合同中將工資定得很高，等勞動者進入工作崗位后才發(fā)現，勞動合同中約定的工資不是標準工資，而是總的收入，包含了加班費、獎金等。勞動合同中約定的應該是標準工資，指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，是個定數，而不包括加班工資、效益工資和獎金等內容。為了保護自己的權益，勞動者在訂立勞動合同時，約定的勞動報酬一定要明確、詳細。明確約定勞動報酬要求雙方應當在勞動合同中明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內容。

　　(二)勞動條件的約定不明

　　勞動合同的中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標準為勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務，必須約定的具體實在，否則難以保障勞動者的合法權益。

　　除了勞動報酬和勞動條件，勞動合同也應當明確約定勞動合同期限、工作內容、工作地點、社會保險等事項，這些事項都與勞動合同的履行緊密相連，不能僅僅做簡略、模糊的約定，否則將會引發(fā)爭議。

　　根據本法有關變更勞動合同的規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的約定的內容。在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商，通過變更勞動合同，重新加以明確。用人單位與勞動者重新約定不明確事項的，應當采用書面形式。

二、重新協商不成的情況

　　如果用人單位與勞動者無法達成一致，不能重新確定勞動報酬和勞動條件等標準，勞動合同中約定不明的事項，適用集體合同中約定的標準。企業(yè)職工一方與用人單位通過等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立了集體合同，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。根據本法規(guī)定，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準。對于約定不明確又協商不成的事項，用人單位與勞動者應當適用集體合同的規(guī)定。

三、沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動報酬的情況

　　有的企業(yè)、行業(yè)、區(qū)域內并沒有集體合同，或是雖然有集體合同但其中并沒有關于勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動者報酬時應當遵循同工同酬的原則。勞動法第四十六條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的其他勞動者的勞動報酬標準，向勞動者支付勞動報酬。

四、沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等的情況

　　在沒有集體合同或是集體合同沒有約定勞動條件等標準的情況下，應當按照國家有關規(guī)定來確定相應事項的標準。

　　除了勞動法，還有很多其他法律、法規(guī)對勞動條件等事項作出了相關規(guī)定。如國務院《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七條規(guī)定：“建筑物必須堅固安全，如果有損壞或者危險的象征，應該立即修理。”國務院《建筑安裝工程安全技術規(guī)程》第八條規(guī)定：“遇有六級以上強風的時候，禁止露天進行起重工作和高空作業(yè)。”;對于工作時間約定不明的情況，可以按照《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行;對于職業(yè)危害防護約定不明的情況，可以適用《中華人民共和國職業(yè)病防治法》、《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》的有關規(guī)定。