0年10月22日之后還具有勞動關系。據此判決：鴻飛公司與劉致遠在2010年5月7日至10月22日期間存在勞動關系。

　　劉致遠不服一審判決，提起上訴。其上訴稱，雖然其曾提交一份離職申請，并準備在2010年10月22日離開公司，但鴻飛公司的領導一直沒有對離職申請進行過批準，根據公司規定，其也不敢擅自離開，且此后公司仍安排其工作，其系在工作時間、工作場所受傷。故要求改判其與鴻飛公司在2010年5月7日至10月26日期間存在勞動關系。

　　二審法院經審理認為，在勞動合同存續期間，用人單位處于管理者的地位，而相應管理資料亦為用人單位掌握。鑒于劉致遠發生事故時尚在雙方勞動合同有效期內，而鴻飛公司又有規定，擅自離職將作曠工處理，予以罰款直至開除。現鴻飛公司并無證據證實其明確批準劉致遠辭職且該批準已被劉致遠收悉，并且鴻飛公司也未與劉致遠辦理過離職手續、結清工資。同時，考慮到劉致遠傷害事故系發生在鴻飛公司職工工作時間、工作地點，劉致遠受傷手指亦系為鴻飛公司機器切斷，劉致遠所作其在10月22日后繼續為鴻飛公司提供勞動的主張更為可信。故結合雙方的舉證能力、接證據的遠并考慮本案實際案情及生活常理，劉致遠主張與鴻飛公司在2010年5月7日至同年10月26日存在勞動關系的理由成立。據此判決：撤銷一審判決;確認鴻飛公司與劉致遠在2010年5月7日至同年10月26日期間存在勞動關系。

　　評析

　　本案的爭議焦點在于：在劉致遠提交辭職申請書上載明的欲離職時間2010年10月22日至事故發生的同年10月26日之間，雙方當事人是否還存在勞動關系。如果勞動關系成立，劉致遠下一步可以向鴻飛公司主張工傷賠償;否則，劉致遠無法主張工傷賠償。因此，事發之日是否存在勞動關系直接關系到劉致遠和鴻飛公司雙方的經濟利益。本文結合本案就勞動關系存在與否的認定問題再作如下分析。

　　一、勞動者辭職情形下判定勞動關系是否解除的標準

　　通常情況下，對于勞動者一方離職的，提交辭職申請書的時間及內容是判斷雙方勞動關系是否已解除的重要標準。但在日常生活中，我們也經常會碰到勞動者提交辭職申請書后經單位挽留或其他原因又與用人單位繼續保持勞動關系等比較特殊的情況。此時，就要結合雙方是否仍繼續在履行勞動合同、是否辦理了交接手續、是否結清了報酬等情況，對勞動關系的狀態進行判定。

　　勞動法律關系是一種兼具等性和隸屬性特質的法律關系，集中表現為兩個重要特征：一是勞動者向用人單