2008年7月，李某正式進入新的公司工作，并與新公司簽訂了勞動合同，合同期限自2008年11月17日至2011年11月18日。而就在勞動合同期滿前的一個月，李某因身體不適開始休病假，公司則根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定，安排李某可以享受6個月的醫(yī)療期。2012年4月，李某的醫(yī)療期滿，公司也與李某終止了勞動合同。

事后，李某將公司告上法庭，稱自己2011年度沒有休法定的年休假10天，公司也沒有支付年休假工資，為此向公司要求補償。為了證明自己的主張，李某從人才服務(wù)中心開具了一份《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年。

可公司在訴訟過程中卻指出，李某到公司工作期限尚短，依法只能享受5天的法定帶薪年休假，并認為人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》并不能證明李某累計工齡的情況。

法院經(jīng)過審理后并沒有支持公司的理由，法官最終根據(jù)李某所提交的《工齡證明》，以及對公司安排的醫(yī)療期時間進行反向推算，認定李某的累計工作年限已經(jīng)達到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天的法定年休假。

法官提示

年假天數(shù)按累計工齡算

我國《職工帶薪年休假條例》中明確規(guī)定:“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

由此可見，年休假與工齡密切相關(guān)，勞動者工齡的長短直接關(guān)系到其可享受的年休假的天數(shù)。而且，這里所講的工齡指的是勞動者的累計工齡，并非指在某一單位的工作年限。可實踐中卻經(jīng)常發(fā)生，部分用人單位為了縮短勞動者應(yīng)當(dāng)享受的休假權(quán)利，漠視勞動者的累計工作年限，只按照勞動者在本單位的工作年限作為計算年休假天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

法官解釋說，事實上單位的上述做法是站不住腳的，一旦發(fā)生爭議，只要勞動者能夠舉證證明自己在入職前的工作年限，法院就能夠支持勞動者的合法主張。而且，這種舉證并不復(fù)雜，有些勞動部門就可以出具相應(yīng)的工齡證明，同時之前任職的勞動合同、工資記錄、繳納社會保險的記錄等，也都可以作為證據(jù)。

法官同時還提醒說，勞動者在入職時就應(yīng)該與用人單位明確約定入職后應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)。此外，雙方約定的帶薪年休假天數(shù)可以高于法定的年休假天數(shù)，但不可以比法定標(biāo)準(zhǔn)低。